人事担当者への評価も、現場が母集団至上主義に陥ってしまう背景に、影響していると考えられる。採用担当者というのは、結局「何人採用できたか」という観点で評価され、毎年その結果が問われることになる。 だからこそ、即効性のある対策ばかりに目が行き、短期的なものであっても良いことになってしまう。あるいは、とにかく応募者をたくさん集めることに注力しよう、という発想に至ってしまうのではないだろうか。

採用後の定着や費用対効果ということで考えれば、母集団至上主義は効率が悪いことでしかない。理念や価値観に合った人を集めるならば、なりふりかまわず集めるという発想では、うまくいかないはずである。人材の活躍に結びつかないことも多くはない。教育でなんとかする、ということもあろうが、そのための労力も増大することになってしまう。

採用担当者の評価基準を示すのは難しい問題だが、採用数のみで評価されるのは採用の本質とはずれていることを認識すべきである。

人は、働く意義ややりがいを求めるものだから、能力を発揮する、スキルを活かすということだけでなく、何のために働くのかということを考え、実現することも、会社選びの要素として重要な点である。「質の高い母集団形成」を目的とした時に、優秀な人を探す、高学歴な人材を集める、と短絡的に考えるのは正しくはない。自社の理念を明確にすることで、その理念を理解し、共感してくれる人を集めることが、正しい採用とは考えられないだろうか。採用担当者はこれを視野に入れ採用すべきであるし、このことも評価すべきではないか。

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